Technologie Informacyjne spowodowały dynamiczny rozwój wielu branż, za którymi czasem nie sposób nadążyć. Jak nowe technologie wpłynęły na HR oraz sposoby poszukiwania pracy?

 

Można powiedzieć, że ciągły rozwój technologii informatycznych wpłynął na wszystkie aspekty naszego życia oraz każdą dziedzinę pracy. Nic więc dziwnego, że obserwujemy dynamicznie zmieniającą się branżę Human Resources. Stąd możemy obserwować zupełnie nowy styl rekrutacji niż ten, z którym mieliśmy do czynienia jeszcze nie tak dawno temu. Jak to bywa, każdy kij ma dwa końce, więc zmiany te wpływają zarówno na osoby rekrutujące jak również te, które poszukują pracy. Żyjemy w czasach, kiedy już nie tylko ludzie zabiegają o pracę, ale praca też zabiega o ludzi. Stąd działania wizerunkowe którejkolwiek z tych stron są niezwykle ważne i nierzadko mogą mieć diametralny wpływ na przyszłość albo kandydata do pracy, albo firm.

 

Wyzwania poszukującego pracy

Osoby starające się o zatrudnienie muszą przejść przez niezwykle zawiłą i nierzadko męczącą drogę. Są tacy, którzy mają szczęście i pracę dostają wkrótce po rozpoczęciu poszukiwań. Stanowczo większą grupę mimo wszystko stanowią osoby, które poświęcają sporo czasu, nerwów i mają styczność z wielkimi rozczarowaniami, w związku z poszukiwaniem odpowiedniego dla siebie miejsca zatrudnienia. Często nie zdają sobie one sprawy z działań, jakie mogłyby wykonać, aby przyśpieszyć osiągnięcie zamierzonego celu. Zawsze twierdzę, że najważniejszym w życiu jest posiadać jakikolwiek plan – to jest klucz do sukcesu. Tak samo powinieneś podchodzić do spraw związanych z poszukiwaniem pracy. Nie rób wszystkiego na szybko. Zadbaj o wszystkie aspekty, które mogą zadecydować o tym, czy odnajdziesz lub nie swoje miejsce pracy. Pamiętaj o tym, że tak naprawdę nic Ci się nie należy. Często spotykam się z różnymi osobami, które ukończyły Uczelnie Wyższą i z miejsca chciałyby odnaleźć pracę, najlepiej za 3000 zł. Niestety, szybko mają brutalne zderzenie z rzeczywistością. W dzisiejszych czasach pracodawcy wymagają o wiele więcej niż tylko dyplomu.

 

Personal Branding

Nikt nie jest w sieci anonimowy. Ty też nie. Możesz nie być osobą publiczną, nie posiadać swojej strony internetowej, nie zamieszczać filmów na yt – jeśli ktoś będzie chciał znaleźć w internecie informacje na Twój temat, to je znajdzie. Wystarczą do tego tylko dobre umiejętności w dziedzinie researchu. Szukając pracy bardzo dużo osób zapomina o tym, że przyszły pracodawca także ma internet i czas, aby sprawdzić w nim kandydata. Nawiązując do danych z Microsoftu, gdzie przeprowadzono ankietę wśród 100 firm w Anglii, Stanach Zjednoczonych, Niemiec i Francji, 70% rekruterów przyznało się do odrzucenia kandydata do pracy z powodu jego zachowania w świecie online.Warto jest tu przytoczyć słowa Peter Cullena; „Twoja reputacja online nie jest czymś, czego powinieneś się bać. Jest to coś, czym powinieneś aktywnie zarządzać. W tych czasach niezbędnym jest kształcić swój wizerunek w sieci w taki sposób, abyś nie wstydził się Twojego zachowania przed przyszłym pracodawcą”. Zastanów się, jakie informacje odnajdzie o Tobie rekruter, kiedy zajrzy chociażby do samej wyszukiwarki google. Sprawdź, jaki wizerunek wykreowałeś i miej nad tym władzę. Niech nic Cię nie zaskoczy. Być może w ten sposób odnajdziesz swoje stare działania z sieci, z których nie będziesz zbyt dumny, a w ten sposób zapobiegniesz ich odkryciu. Pamiętaj jednak o tym, żeby nie przestawać zarządzać wizerunkiem zaraz po tym, jak dostajesz pracę. Nigdy nie spoczywaj na laurach w tym temacie. Farhan Yasin, pracownik platformy Carrerbuilder.co.uk mówi: „Duża liczba pracodawców postanowiła podjąć akcje przeciwko swoim pracownikom po tym, jak odkryli negatywne komentarze na temat firmy albo innych osób”.

 

CV i LM

Jeśli swoje CV zrobiłeś na wzór pierwszego lepszego szablonu odnalezionego w sieci skupiając na tym minimum swojej uwagi – wyrzuć je. To nie jest miejsce, gdzie tylko wypisujesz czarno na białym wszystkie wymagane informacje, a na sam koniec być może dołączasz zdjęcie. Tym dokumentem aplikacyjnym masz zwrócić na siebie uwagę, zainteresować innych swoją osobą, zareklamować się i pokazać od jak najlepszej strony. Postaraj się więc, aby Twoje CV różniło się od innych. Oczywiście nie mówię, że każdy z miejsca ma zacząć robić kreatywne CV, bo nie zawsze to wypada. Wszystko zależy od specyfiki pracy, o jaką się starasz. Jednak nawet aplikując na radcę prawnego możesz postarać się o to, aby się wyróżnić poprzez znalezienie równowagi dla tradycyjnej i nowoczesnej formy CV. Przykłady?

 

cv przyklad1

Kliknij aby powiększyć

 

cv przyklad2

Kliknij aby powiększyć

 

Oczywiście jeśli środowisko pracy, do którego starasz się dostać, pozwala na użycie większej wyobraźni i bardziej odważnych form – zrób to. W przypadku np. grafików jest to wręcz niezbędne, aby w ten sposób pokazał swoje umiejętności. W tym przypadku masz ogromne pole do popisu, ale pamiętaj też o jednym – personalizacji. Zapytaj się samego siebie do jakich osób kierujesz swoje CV i co może ich zaciekawić. Osoby mają najróżniejsze pomysły, a oto kilka z nich:

Kliknij aby powiększyć

Kliknij aby powiększyć

Kliknij aby powiększyć

Kliknij aby powiększyć

 

Pamiętaj jednak również o technicznych aspektach CV. Ma być ono napisane czytelnie i poprawnym językiem, nie zawierać żadnych błędów. Spraw też, aby było ono przejrzyste, aby rekruter nie miał problemu ze znalezieniem jakichkolwiek interesujących go informacji.

W ten sam sposób możesz również zaprojektować swój list motywacyjny – z doświadczenia wiem, że raczej rzadko kiedy jest praktykowane zastosowanie odpowiedniego szablonu do LM, także oto kolejna rzecz, dzięki której będziesz się mógł wyróżnić.

 

Gdzie i jak szukać?

Dość sporo osób ogranicza się tylko i wyłącznie do zerkania na najbardziej popularne portale z ogłoszeniami do pracy… i na tym kończy. Wtedy – przepraszam bardzo – moim zdaniem nie masz nawet prawa narzekać na to, że tej pracy nie masz. Dlaczego? Bo sam nie postarałeś się o nią w 100%. Oto moje dwie ulubione metody poszukiwania pracy:

1. Social media – zacznijmy od platformy Zuckenberga. Oferuje ona całą rzeszę różnych grup, w tym także dla osób szukających pracowników lub poszukujących pracy. Zapisz się do kilku z nich, obserwuj na bieżąco ogłoszenia lub sam zamieść tam swoje. Jesteś grafikiem lub działasz w innej branży kreatywnej? Utwórz swój fanpage, na którym będziesz m.in. zamieszczał swoje prace. Daj się znaleźć innym! :) Kolejnymi istotnymi platformami są LinkedIn oraz Goldenline. Pozwalają na rozszerzanie sieci swoich kontaktów, zamieszczanie różnych aktualizacji na swoim profilu, wstawieniu swojego wirtualnego CV. Jest to świetne miejsce do nawiązywania kontaktów z potencjalnymi pracodawcami. Nierzadko również można tam odnaleźć interesujące ogłoszenia o pracę – czemu więc nie spróbować?

2. Rekrutacja otwarta – czy wiesz, w jakiej branży dokładniej chcesz pracować? Świetnie! Zrób research różnych firm/agencji/domów mediowych w Twoim regionie, znajdź kontakt do nich i ślij swoje CV. Nierzadko można również odnaleźć zakładkę „Kariera”, gdzie możesz znaleźć wszystkie potrzebne Ci informacje łącznie z aktualnymi ofertami pracy. Czasami zdarza się, że trafisz w idealny moment – sama miałam kilka takich przypadków, kiedy np. wysłałam CV do firmy, która dopiero co miała ogłosić ofertę o staż płatny. Tak więc próbuj, nie masz nic do stracenia.

 

Próba sił dla rekruterów

Nowe technologie niezwykle namieszały w branży Human Resources. Jak pisałam na początku – nie żyjemy w czasach, kiedy tylko ludzie starają się o pracę. Coraz większej ilości pracodawców zależy na tym, aby zatrudnić jak najlepszego i najbardziej odpowiedniego pracownika. Często, aby tego dokonać, korzystają z różnorodnych możliwości technologii informatycznych:

 

Grywalizacja – popularność różnych gier społecznościowych utwierdziła ludzi w przekonaniu, że jest to niebywałe narzędzie do zwiększania zaangażowania u odbiorców. Szybko z tego trendu zaczęli korzystać również rekruterzy. Najlepszym przykładem może tu być Kompania Piwowarska, która poszukiwała osób do stworzenia portalu dla entuzjastów piwa. Postanowiła przeprowadzić rekrutację w formie gry. W pierwszym etapie kandydaci musieli przejść quiz oraz stworzyć profile swoich postaci. Tam również sprawdzano ich wiedzę oraz umiejętności (wszystko w formie gry). Dopiero w drugim etapie osoby zostawały zaproszone do siedziby firmy.

Nowoczesne platformy – jak pisałam w przypadku osób poszukujących pracy, różne portale i media społecznościowe mogą być wykorzystywane do szukania odpowiedniego kandydata. Za przykład można podać firmę HCL Technologies, która poprzez twittera zadawała swoim kandydatom co 2,5 godziny pytania(łącznie było ich 6), a celem tego było wyłonienie najlepszych osób do następnej tury. Była to pierwsza rekrutacja przeprowadzona w całości poprzez twittera. Tutaj jeszcze dochodzą nam różne możliwości kontaktu z potencjalnym kandydatem. Coraz częściej stosowaną praktyką jest np. przeprowadzanie rozmów kwalifikacyjnych poprzez skype. Rafał Pokrzywa, manager ds. rekrutacji, określa platformy social media jako gwarancję efektywności rekrutacji. Jak sam mówi: „Dzięki obecności w mediach społecznościowych firma może zbudować swój pozytywny wizerunek jako pracodawca. Dobrym przykładem są zamieszczane w Internecie informacje na temat eventów oraz biura, wspólnych działań na rzecz lokalnej społeczności lub obecności na dniach kariery na uczelniach.”. Często używaną platformą również przez rekruterów jest LinkedIn, który stanowi nieraz ogromną bazy danych i pozwala docierać do najciekawszych potencjalnych pracowników.

Nowe narzędzia – rozwinięcie tego tematu odnajdziecie w wywiadzie przeprowadzonym z Maciejem Koszykiem :)

 

Powyższe przykłady to jednak nie jedyne zmiany, jakie dokonały się poprzez rozwój technologii w branży HR.

 

Employer Branding

Kreowanie wizerunku pracodawcy staje się czymś zupełnie niezbędnym w dzisiejszych czasach. Ostatecznie działania z tym związane nie wpływają tylko i wyłącznie na zainteresowanie potencjalnych kandydatów, ale na działalność całej firmy. Można by powiedzieć więc, że employer branding jest pewną częścią składową całego wizerunku danej marki. Mimo to wyniki raportu Employer Branding w Polsce są zastraszające – tylko 17% pracodawców posiada strategię wizerunku pracodawcy. Pozostała część albo dopiero planuje podjęcie działań w tym kierunku albo uważa to za rzecz zbędną. Z tego samego raportu możemy się również dowiedzieć o kluczowych zaletach posiadania strategii employer brandingu:

– łatwość w przyciąganiu talentów

– spójna komunikacja

– lepsze dopasowanie kandydatów do kultury organizacyjnej

– większe zaangażowanie pracowników

– uznanie firmy za idealnego pracodawcę.

 

 

Partner Employer Branding Institute, Barbara Zych, twierdzi, że kluczowym aspektem budowy employer brandingu jest dobrze opracowana strategia i konsekwencja w prowadzeniu działań. Potwierdza to również Marcin Zarębski, który o swojej rekrutacji mówił tak: „Treść ogłoszenia rekrutacyjnego mówiącą o tym, że jesteśmy młodym dynamicznym zespołem i pracujemy w świetnej atmosferze to nie wszystko. Kandydaci muszą się o tym przekonać sami… „. W przypadku rekrutacji trzeba pamiętać o tym, że nie wystarczy tylko przygotować ciekawej oferty dla potencjalnych kandydatów. Trzeba ich jeszcze do siebie przekonać, zbudować zaufanie, pokazać, że to co proponowaliśmy w ogłoszeniu (np. przyjazna atmosfera firmy”) przekłada się na rzeczywistość. Źle prowadzona strategia employer brandingu może nam niesamowicie zaszkodzić – wiadomym jest, że zarówno byli, teraźniejsi jak i potencjalni pracownicy budują sobie różne zdanie na temat naszej działalności, a następnie nierzadko dzielą się swoją opinią z innymi. Już w 2012 roku portal praca.pl przeprowadziła ankietę, z której wynikało, że 86% osób czyta opinie na temat swojego potencjalnego pracodawcy zanim zjawią się na rozmowie rekrutacyjnej. Chyba nie warto jest więc zaprzepaścić sobie w ten sposób szansy, na uzyskanie dobrego i ambitnego pracownika.

Barbara Zych za istotny czynnik w kształtowaniu Employer Brandingu uważa również EVP(employer value proposition), czyli oferta pracy dla kandydata. Ważnym więc jest, aby opracować dobrze swoje działania w sferze rekrutacji i zsynchronizować EVP z misją i wizerunkiem całej marki.

Ciekawym działaniem wizerunkowym był kalendarz z pracownikami firmy stworzonym przez Rossmana. Dzięki temu marka zwiększyła do siebie zaufanie oraz pokazała, że w środowisku pracowniczym panuje przyjazna atmosfera.

 

Jeśli chodzi o sam proces przeprowadzania rekrutacji, to uważam, że niezwykle ważne jest podejście do kandydata w celu kreowania wizerunku pracodawcy. Oto kilka cech, które się dla mnie najbardziej liczą:

słowność – jeśli ktoś mówi, że zadzwoni po południu, to niech wtedy zadzwoni. Sytuacja, kiedy ktoś któryś raz z rzędu przekłada telefon jest dla mnie nie do przyjęcia.

profesjonalizm – w tym przypadku ważnym dla mnie jest, aby zachować równowagę pomiędzy przyjacielskim traktowaniem kandydata, a olbrzymim, korporacyjnym dystansem. W końcu człowiek nie chce pracować w nieprzyjaznej atmosferze, ale też traktowanie przyszłego pracownika z góry jak najlepszego kumpla powoduje, że tracę respekt.

jasność – przekazywanie przejrzystych i konkretnych informacji już na samym początku jest dla mnie niezwykle ważne. Często bowiem dany czynnik może spowodować, że dana osoba przestanie być zainteresowana ofertą pracy. Bez sensu jest więc marnowanie czasu zarówno ze strony pracodawcy, jak i poszukującego pracy.

 

Kilka dodatkowych uwag

Planując proces rekrutacji warto jest się zastanowić, czy aby na pewno przygotowana przez nas strategia zadziała. Dobry pomysł to nie wszystko, jeśli nie będziesz umiał go zrealizować. Dlatego jeśli nie znasz się zupełnie na przeprowadzaniu rekrutacji – zapytaj się specjalistów tej dziedziny o zdanie, na temat Twojego pomysłu. Ron Fray, wybitny specjalista w dziedzinie rekrutacji, w swoich rożnych książkach podkreśla, że niezwykle ważnym jest zadbanie o pozytywną opinię wśród wszystkich osób starających się u Ciebie o pracę. W końcu nigdy nie wiadomo, kiedy będziesz musiał znów zacząć szukać nowego pracownika, a w tym przypadku zła opinia byłych kandydatów może Ci bardzo zaszkodzić.

 

Na deser dla rekruterów

Na potrzeby artykułu postanowiłam przeprowadzić krótki wywiad z Maciejem Koszykiem, specjalistą w dziedzinie rekrutacji. Swoje ponad czteroletnie doświadczenie zdobył pracując zarówno w Polsce, jak i zagranicą. Poniżej znajdziecie odpowiedzi na pytania dotyczące m.in. employer brandingu i nowych form rekrutacji.

 

Maria Czekańska: Po Twoim doświadczeniu zawodowym można by powiedzieć, że jesteś bez dwóch słów specjalistą w dziedzinie rekrutacji. Pracowałeś zarówno w Polsce jak i za granicą, stąd moje pierwsze pytanie. Porównując rozwój w tej branży, jak oceniasz działania firm w porównaniu z zagranicznym rynkiem pracy?

Maciej Koszyk: Oprócz polskiego rynku pracy miałem do czynienia również z niemieckim, brytyjskim oraz w marginalnym stopniu z paroma innymi w Europie, ale wbrew temu co się mówi o unifikacji rynków pracy w Unii, wszystkie wyżej wymienione mają swoją lokalną specyfikę. Niemcy charakteryzują się od lat najmniejszym bezrobociem w Europie, a w niektórych regionach jest ono wręcz niższe od naturalnego. Stanowi to ogromne wyzwanie dla pracodawców szukających wykwalifikowanych specjalistów. Ponadto pracownicy cieszą się dużymi przywilejami i ochroną swoich praw – dlatego pracodawca zastanowi się kilka razy zanim zatrudni „ryzykownego” pracownika, bo może go później nie móc swobodnie zwolnić. Taka polityka państwa opiekuńczego uderza w ostatecznym rozrachunku w obie strony. Wielka Brytania to podobnie jak Niemcy międzynarodowy miks specjalistów, choć tu bariera językowa stanowi mniejszy problem niż u naszych zachodnich sąsiadów. Z punktu widzenia rekrutera interesujące jest nasycenie rynku agencji rekrutacyjnych – rywalizacja o klienta jest nawet istotniejsza od samego późniejszego szukania kandydatów. Polski rynek ma pod tym względem jeszcze dużo miejsca na nowe firmy rekrutacyjne.

 

MC: Zanim zadam drugie pytanie, chciałabym się powołać na książkę Ron Fray’a, wybitnego specjalistę w dziedzinie zatrudniania, „Zadawaj dobre pytania, zatrudniaj najlepszych ludzi”. Tam twierdzi, że należy dobrze zastanowić się nad strategią eliminacji potencjalnych pracowników, gdyż spotykanie się ze wszystkimi osobami, które nas zaciekawiły, może się okazać marnotrawstwem naszego i ich czasu (niektórzy po prostu dobrze umieją się sprzedać poprzez tekst pisany). Ostatnio za to w Polsce było głośno o przełomie rekrutacji, jaką miałoby być planowanie rekrutacji bez przesyłania CV, a tylko za pomocą wypełnienia odpowiedniego formularza. Czy i jak dałoby się taką rekrutację przeprowadzić, żeby była ona udana? Czy można bazować tylko na cechach ludzkich i nie zwracać uwagi na doświadczenie i nabytą wiedzę?

MK: Sposób rekrutacji i przeprowadzania selekcji zależy od tego jakiego pracownika i na jakie stanowisko szukamy. Na wakaty specjalistyczne i techniczne nie obejdziemy się bez CV pozwalającego prześledzić karierę, projekty i umiejętności kandydata. Są jednak zawody, w których znacznie większe znaczenie ma osobowość i predyspozycje, np.praca sprzedawcy lub trenera. Przy poszukiwaniu takich pracowników często z powodzeniem rezygnuje się z klasycznych życiorysów zastępując je choćby właśnie kwestionariuszami lub zadaniami do rozwiązania.

Rzeczywiście pracodawcy wobec zalewu kandydatów chcą jakoś „odsiać” część z nich by nie marnować zbyt dużo czasu na rozmowach. Stąd często w ogłoszeniach pojawiają się kryteria wydające się niektórym kandydatom przesadzone, np.ukończone studia lub konieczność posiadania konkretnego doświadczenia nawet do najprostszych prac.

 

MC: W ostatnich latach niezwykle wyewoluował proces przeprowadzania rekrutacji. Ma to związek m.in. z rozwojem mediów i stąd moje pytanie – jak technologia, rozwój portali społecznościowych i innych platform wpłynęły na proces zatrudniania?

MK: Technologia bardzo ułatwia życia kadrowcom i z biegiem czasu pozwala rekrutować szybciej, wydajniej, taniej i lepszych pracowników. Obecnie niemal każda duża firma posiada centralne narzędzie do zarządzania kandydatami i wakatami (tzw. ATS – Applicant Tracking System), który może być skonfigurowany chociażby z mediami społecznościowymi i nie jest już żadnym problemem automatyczne dopasowywanie potencjalnych pasujących kandydatów z LinkedIna lub łatwe zapisywanie ich profili w naszej bazie. Oprócz social media dużym ułatwieniem są bazy CV, takie jak popularny Monster. Coraz rzadziej wystarczy zamieścić ogłoszenie i czekać na odpowiednich kandydatów – częściej to rekruter wykonuje pierwszy krok kontaktując ciekawych kandydatów, a dostępne na rynku technologie i serwisy starają mu się ułatwić ten krok i następne podczas procesu rekrutacji i selekcji.

 

MC: Ostatnio coraz ważniejszy dla firm staje się tzw. employer branding. Czy mógłbyś powiedzieć, czemu powinno się podejmować zadania w tej dziedzinie i dlaczego jest to teraz tak istotne?

MK: Z punktu widzenia rekrutera employer branding jest bardzo istotny, bowiem pomaga poprawić trzy kluczowe elementy – jakość kandydatów, czas potrzebny do obsadzenia wakatu oraz koszt rekrutacji. Firmy cieszące się aktualnie najlepszą reputacją jako pracodawcy (Google, Facebook, BMW) oszczędzają w skali roku setki tysięcy dolarów na headhunterów i agencje rekrutacyjne, bowiem dobrzy kandydaci sami się ustawiają w kolejkach. Na rynkach lokalnych większość firm oferuje zbliżone warunki finansowe, w związku z czym kluczowe stają się inne aspekty, które warto promować za pomocą employer brandingu.

 

 

Maria CzekańskaAutorem tekstu jest Maria Czekańska

Koneserka nowych mediów i branży e-commerce. Obsesyjnie pogłębia swoją wiedzę i z uporem maniaka realizuje swoją wizję projektów. Stara się tworzyć dobre contenty walcząc z nieumiejętnością stawiania przecinków w odpowiednich miejscach.