Przypominasz sobie ogłoszenie o pracę które zrobiło na Tobie duże wrażenie ? Jeśli nie to znaczy że nie natrafiłeś na takie które za chwilę zobaczysz. 

W ubiegłym tygodniu Monika Czaplicka która na co dzień zajmuje się Kryzysami w Social Media, ogłosiła nabór do swojej firmy „Wobuzz” (kliknij by zobaczyć ogłoszenie). Propozycja pracy na pewno wyróżnia się na tle innych swoją budową, opisem oraz szczerym przekazem. Jak dla mnie ogłoszenie jest rewelacyjne natomiast poprosiliśmy o komentarz fachowca z branży HR, Macieja Koszyka rekrutera w firmie Hays Poland z Krakowa.

 

 

Zrzut ekranu 2015-02-26 o 21.31.50

 

 

Kamil Soja :  Czy takie oferty o pracę zdarzają się często?

Maciej Koszyk:  Zdecydowanie nie zdarzają się często. Na redakcję tego typu ogłoszeń mogą sobie pozwolić właśnie małe firmy, które bardzo rzadko szukają kandydatów do pracy. Większe organizacje i korporacje, w których zatrudnianie nowych pracowników jest chlebem powszednim wolą korzystać z krótszych, standardowych ogłoszeń. Podstawowy powód to czas (a raczej jego brak) konieczny do zredagowania tak oryginalnego ogłoszenia. Trudno też dogodzić konkretnym menedżerom firm zgłaszających zapotrzebowanie na nowe ręce do pracy – rzadko piszą oni ogłoszenia osobiście, więc zwykle nie przemycają w treści żadnych osobistych preferencji i obietnic jak to zrobiła autorka powyższego tekstu.

 

KS: Nie ukrywam, na mnie ogłoszenie zrobiło pozytywne wrażenie a jakie zrobiło na Tobie ?

Maciej Koszyk:  Mam mieszane uczucia, bo z jednej strony ogłoszenie jest zredagowane bardzo atrakcyjnie graficznie i językowo z zachowaniem i znajomością podstawowych zasad, takich jak zwroty bezpośrednio do odbiorcy („Pracujesz wtedy, kiedy chcesz…”), sformułowania wpływające na emocje („To nasz wspólny sukces, dzięki Twojej pracy będzie lepiej”, itp.) ale z drugiej strony – tekst jest bardzo długi i wyłuskanie w nim kluczowych informacji i konkretów zajmuje sporo czasu. Nie jestem pewien czy autorka sama wie kogo potrzebuje. Ponadto nie uważam żeby wspominanie o własnych napadach depresji, zwątpienia i zmęczenia – pomimo humorystycznej formy ogłoszenia – było potrzebną autoreklamą. Ale sądząc po odzewie ogłoszenie spełniło swój cel – wzbudziło zainteresowanie w sieci oraz przypuszczalnie zapewniło autorce sporo ciekawych aplikacji od kandydatów.

 

 

Zrzut ekranu 2015-02-26 o 21.33.10

 

 

KS: Z doświadczenia możesz powiedzieć, czy oferty skonstruowane w tradycyjny sposób odnoszą większe sukcesy rekrutacyjne ?

Maciej Koszyk: Niestety nie posiadam konkretnych danych liczbowych, które mogłyby to potwierdzić, ale nieszablonowe oferty pracy wzbudzają znacznie większe zainteresowanie kandydatów i są skuteczniejszym narzędziem rekrutacji niż nudne, wyświechtane ogłoszenia pełne pustych sformułowań o „młodych, dynamicznych zespołach”, „klientach będących liderami w branży” i „atrakcyjnych projektach”.

Wyjątek stanowią tutaj kandydaci, którzy mają bardzo sprecyzowane oczekiwania zawodowe i oczekują standardowych ogłoszeń, w których odnajdą kluczowe ze swojego punktu widzenia informacje.

 

KS: Dlaczego większość ogłoszeń to praktycznie szablony?

Maciej Koszyk: Tak jak wspomniałem wcześniej główną przyczyną jest brak czasu koniecznego do sformułowania niestandardowego ogłoszenia. Zwłaszcza w firmach, w których rekrutuje się niemal taśmowo na zbliżone stanowiska. Jeżeli za redakcję ogłoszeń odpowiada dział HR, to może nieraz nie mieć wystarczających informacji na temat preferencji danego menedżera, który rekrutację zleca. Z kolei gdy autorem ogłoszenia jest sam zainteresowany pozyskaniem pracownika do swojego działu kierownik – często nie traktuje on tego zadania jako priorytetowe lub po prostu brak mu motywacji i umiejętności do stworzenia czegoś nieszablonowego.

 

 

Zrzut ekranu 2015-02-26 o 21.32.45

 

 

KS: Jaki skutek może odnieść luźno napisane ogłoszenie?

Maciej Koszyk:  Duże znaczenie ma tutaj rodzaj oferowanego stanowiska i ogólny wizerunek ogłaszającej firmy. Jeśli oferta dotyczy niestandardowego stanowiska w kreatywnym otoczeniu (przypadek naszego przykładowego ogłoszenia) to efekt jest znakomity, bo oprócz wartościowych kandydatów firma zyskuje darmowy pozytywny rozgłos. Gdyby jednak w podobnym tonie pracowników postanowiła pozyskać korporacja prawnicza, skutek mógłby być odwrotny od zamierzonego.

Na wysoce konkurencyjnym rynku IT w Polsce można od pewnego czasu zaobserwować coraz liczniejsze próby stworzenia „luzackiego” wizerunku pracodawcy poprzez chwytliwe nazwy stanowisk, jak np. C++ Ninja czy Java Magician. Im konkurecja wśród pracodawców na rynku będzie większa, tym większe znaczenie będzie miał employer branding. A jego kluczowym elementem są ogłoszenia o pracę – zarówno ich treść jak i forma, stąd niestandardowe ogłoszenia będziemy spotykać coraz częściej tam gdzie o dobrego pracownika trudno oraz właśnie tam gdzie oprócz pozyskania kandydatów ogłoszenie służy promocji ich autora.

 

KS: Dlaczego w Polsce nie podaje się zazwyczaj zarobków. Czy ich podanie zwiększa szanse na dobrego kandydata?

Maciej Koszyk:  To zależy co rozumieć pod pojęciem „dobry kandydat”. Bo jeśli chodzi nam o branżowego wygę z wieloletnim doświadczeniem, to on stawki rynkowe i tak doskonale zna, a jego oczekiwania finansowe są jasno sprecyzowane. Podając tzw. „widełki” w ogłoszeniu zagwarantujemy sobie jedynie brak aplikacji od kandydatów, którzy obecnie finansowo plasują się w górnej części naszego budżetu lub go przekraczają. Większość firm wcale nie chce się takich kandydatów pozbawiać gdyż są gotowe czasem „nagiąć” swój budżet gdy trafi się wyjątkowy talent lub po prostu zachować jego profil na poczet przyszłych, dopiero planowanych rekrutacji. Zdarza się, że firma nie wie ile będzie musiała zapłacić za pożądanego specjalistę – wówczas rozmowy kwalifikacyjne są jednocześnie sondowaniem rynku i obowiązujących na nim płac.

 

 

Zrzut ekranu 2015-02-26 o 21.32.18

 

 

KS: W przyszłości skorzystalibyście z podobnego ogłoszenia ?

Maciej Koszyk:  Chętnie skorzystałbym z podobnego ogłoszenia lub polecałbym swoim klientom redakcję podobnego tekstu w sytuacji gdy poszukiwany byłby rozchwytywany na rynku specjalista, który otrzymawszy ciekawszą ofertę niż zwykle mógłby się zdecydować na nadesłanie aplikacji. Jest to też świetne narzędzie do budowania rozpoznawalności marki firmy jako pracodawcy oraz sposób na zostanie w pamięci tych kandydatów, którzy tym razem jedynie ogłoszenie przeczytają, a niekoniecznie zaaplikują.

 

 

Zapytałem też samą Monikę Czaplicką skąd pomysł na taką formę poszukiwania pracownika. Oto co odpowiedziała:

Ogłoszenie jest na konkretne stanowisko – poziom Yody, czyli pewnie dyrektora zarządzającego. Ale nie jestem w stanie oddać mojej firmy na dzień dobry w obce ręce, więc opisałam całą ścieżkę kariery od copy do mistrza. Ponieważ praca tylko ze mną, więc opisał moje zalety i wady, żeby ułatwić kandydatkom podjęcie decyzji. Włącznie  z tym, że mogę mieć gorsze dni. Ogłoszenie pisałam przez godzinę, więc pewnie trochę dłużej niż standard, ale myślę, że dla efektu warto.
Wiadomo że firma specyficzną to i rekrutacja wyjątkowa. Nie polecam wszystkim firmom, ale myślę, że jest materiał do przemyślenia. Pamiętajmy, że nie jestem profesjonalną „HRowką” i robiłam to na oko :)

„Ogłoszenie jak ogłoszenie. Ściana tekstu jak we wszystkich. Chciałam wideo, ale uznałam, że nikomu się nie będzie chciało oglądać. Ankieta, bo umiejętności są dla mnie ważniejsze niż cv. A obrazek, żeby zachęcić do wejścia na stronę. Nic wyjątkowego”.

 

 Kamil Soja