Nowe technologie całkowicie zmieniły proces rekrutacji, sposoby budowania wizerunku czy po prostu nasze podejście do prywatności. O tym wszystkim porozmawiamy z Jackiem Krajewskim:

 

Jakub Biel: Internet wprowadził prawdziwą rewolucję rekrutacji. Każdy nawet w niewielki sposób może budować swój wizerunek chociażby na Facebooku. Ale czy możemy już mówić o erze „post CV”?

Jacek Krajewski: Obecnie naturalny dla pracodawców i kandydatów jest fakt, że spotykają się w sieci – w serwisie rekrutacyjnym czy też medium społecznościowym. Zanim jednak dojdzie do rozmowy w „realu”, w dalszym ciągu wymagane jest przesłanie swojego CV. Pytanie o zasadność tego dokumentu co jakiś czas jest reaktywowane i budzi spore emocje. Spójrzmy jednak prawdzie w oczy: w zdecydowanej większości firm życiorys jest w dalszym ciągu podstawowym narzędziem wstępnego wyboru kandydatów do kolejnych etapów procesu zatrudnienia. Rekruterzy w rozmowach ze mną ale również i w badaniach przyznają, że oprócz CV szukają dodatkowych informacji zarówno w tych profesjonalnych sieciach, ale też na wspomnianym Facebooku. Mamy tego świadomość i podążamy z duchem czasu, dlatego w Goldenline na każdą ofertę pracy można aplikować swoim profilem. Na razie jest to traktowane przez rekruterów jako uzupełnienie CV, nie zaś jego substytut, – ale za kilka lat te proporcje się odwrócą. W ostatnim czasie głośno było o poszukiwaniu pracownika przez Monikę Czaplicką, która wymagała od kandydatów uzupełnienia niebanalnej ankiety. Z kolei historia Niny Mufleh jest przykładem kreatywnego podejścia do poszukiwania zatrudnienia. Przepustką do wzięcia udziału w rekrutacji było dla niej stworzenie resume w formie strony internetowej łudząco przypominającej serwis Airbnb, do którego wcześniej bezskutecznie aplikowała. To jest również znak czasów i “wind of change”, nawiązując do słynnej piosenki Scorpions :)

 

JB: Zajmujesz się obsługą klientów w Goldenline. Opowiesz nam jak wygląda taka rekrutacja „od drugiej strony”?

JK: Na co dzień mam przyjemność współpracować zarówno z pracodawcami z różnych branż, którzy rekrutują bezpośrednio, jak też agencjami doradztwa personalnego. Dzięki temu mam szerokie spojrzenie na dynamicznie zmieniający się rynek pracy.

Moi klienci poszukują specjalistów z określonych dziedzin – najczęściej z takich branż jak IT, sprzedaż, finanse oraz inżynieria. W zależności od skali potrzeb oraz oczekiwań pomagam w doborze odpowiedniego narzędzia rekrutacyjnego. Najczęściej jest to publikacja ogłoszenia o pracę oraz Wyszukiwarka Kandydatów. W przypadku pierwszego rozwiązania docieramy do szerokiej grupy osób – zarówno tych aktywnie szukających pracy jak też tych, którzy są fachowcami w swojej dziedzinie ale są obecnie zatrudnione w danych firmach i nie rozglądają się za nowym pracodawcą. Takie ogłoszenia mają niewątpliwie również charakter wizerunkowy i budują świadomość marki. Są jednak stanowiska (programiści, inżynierowie), gdzie mamy do czynienia z rynkiem pracownika i rekruterzy zamiast czekać na spływające aplikacje biorą sprawy w swoje ręce korzystając z Wyszukiwarki. Wówczas po wpisaniu odpowiednich kryteriów mogą szybko znaleźć kandydata o pożądanych kwalifikacjach i bezpośrednio złożyć mu propozycję współpracy. Takich ofert nie ma w zakładce „Praca” i docierają one do bardzo ściśle określonej grupy osób za pomocą wiadomości. Niewiele osób spoza branży o tym wie, ale z tej metody korzysta już ponad 6 000 rekruterów z całej Polski, którzy w zeszłym roku wysłali prawie 1 mln ofert pracy w ten sposób!

Praktycznie każdy dzień w tej pracy przynosi nowe wyzwania i doświadczenia. Klienci oczekują ode mnie przede wszystkim fachowej porady, rozeznania w aktualnych trendach ale kluczowy jest również czas reakcji. Często się zdarza, że rekrutacja jest z dopiskiem „na wczoraj”. Nie będzie zaskoczeniem, jeżeli wspomnę również o rosnącym zainteresowaniu działaniami z zakresu employer branding. Przejawia się to różnymi aktywnościami. Mogą to być oficjalne profile z opiniami na temat poszczególnych pracodawców. Są to miejsca, w których można komunikować się z kandydatami poszukującymi informacji na temat warunków pracy, atmosfery i wynagrodzenia.

Jacek Krajewski

Jacek Krajewski

JB: Coraz więcej słyszy się o tym, że internet pozbawił nas prywatności. Część ludzi poleca nawołuje do ukrywania swoich danych i upodobań, a inni natomiast korzystają z tego, co dają portale takie jak Goldenline. Jakie jest Twoje zdanie? Która droga daje więcej korzyści?

JK: Podpisuję się pod stwierdzeniem Jana Zająca z Sotrendera, według którego prywatność w sieci będzie istnieć tak długo, jak będziemy potrafili nią zarządzać. Kluczowy jest w tym wszystkim zdrowy rozsądek i świadomość tego, jakie konsekwencje powodują nasze działania. Korzystając z ogromnych zasobów internetu pozostawiamy po sobie różnego rodzaju ślady. Jako osoba mająca stały kontakt z pracodawcami widzę, że biznesowe media społecznościowe są naturalną i bardzo popularną przestrzenią do poszukiwania pracowników. Inwestując tam swój czas dajemy sobie szansę zaprezentowania się jako profesjonaliści w określonej dziedzinie. Na rynku pracy nasze nazwisko stanowi unikalną markę o którą powinniśmy jak najwcześniej zadbać. W serwisach takich jak Facebook z reguły dzielimy się prywatnymi treściami ze swoimi znajomymi. Ale w przypadku wielu osób (również mnie) jest to także wartościowa platforma do budowania sieci kontaktów i udostępniania informacji związanych z naszym życiem zawodowym. Życie prywatne mam offline :). Każdy musi sobie sam odpowiedzieć na pytanie, co będzie dla niego najlepsze. Trzeba wziąć poprawkę na to, w jakim otoczeniu funkcjonujemy i do czego dążymy.

 

JB: Można zauważyć trend budowania marki osobistej przez rekruterów. Kiedy to się zaczęło? Czy faktycznie rekruterowi potrzebne jest budowanie wizerunku?

JK: O konieczności budowania silnej marki mówi się w Polsce już od kilku lat, ale ciągle pokutuje błędne przekonanie, że jest to pojęcie zarezerwowane wyłącznie dla ludzi z pierwszych stron gazet. Myślę, że w przypadku branży HR i rekruterów zaczęto głośniej mówić o tym w ubiegłym roku – głównie na konferencjach branżowych, ale także przy okazji różnych artykułów w sieci i wpisów na blogach. Rosnące zainteresowanie employer brandingiem i angażowanie we współpracę działu PR oraz marketingu z pewnością miały na to wpływ. Nieustannie powtarzam, że silna marka rekrutera uwiarygadnia oraz wspiera markę pracodawcy. To właśnie osoba rekrutująca jest pierwszą linią kontaktu z kandydatem – podczas targów pracy, rozmowy telefonicznej czy też konwersacji w biznesowym medium społecznościowym. Jest to kluczowy moment, w którym możemy skutecznie zachęcić bądź też zniechęcić potencjalnego kandydata do zainteresowania współpracą. Jakby tego było mało – jest to okazja do wyróżnienia się na tle innych, konkurencyjnych firm, które zabiegają o tych samych pracowników co my. Rekruterzy mają bardzo duże pole do rozwoju w tym zakresie. Cieszy mnie to, że znam takich, którzy swoją markę budują w sposób konsekwentny i świadomy a co najważniejsze – z sukcesem!

 

 

A kim jest Jacek Krajewski?

Z wykształcenia socjolog specjalizujący się w dziedzinie komunikacji społecznej. Przygodę z branżą HR rozpoczął ponad 7 lat temu jako rekruter w firmie outsourcingowej. Od 2009 roku pomaga Pracodawcom w doborze odpowiednich narzędzi rekrutacyjno – wizerunkowych w serwisie GoldenLine. Pasjonuje się nowymi mediami oraz tańcem. Wierzy, że na rynku rekrutacyjnym jest jeszcze wiele dobrego do zrobienia.